Saarbrücken

Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Meinolf Pollkläsener berät und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gerichtlich und außergerichtlich. Seine Tätigkeitsschwerpunkte liegen u. a. auf den Rechtsgebieten des individualen- sowie kollektiven Arbeitsrechts.

Hierbei sind vor allem zu nennen im Bereich des Individualarbeitsrechts Fragen hinsichtlich des Arbeitsvertragsrechts einschließlich Aufhebungsverträgen und Arbeitszeugnissen sowie Abmahnung, Kündigung, Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage.

Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts das Tarifrecht, das Betriebsverfassungsrecht, die innerbetrieblichen Mitbestimmung, Betriebsvereinbarungen, die Vertretung des Betriebsrates, das Verfahren vor den Einigungsstellen und das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren.

Unterstützt wird Herr Rechtsanwalt Meinolf Pollkläsener von Herrn Rechtsanwalt Michael Hossfeld, der erfolgreich den Fachlehrgang Arbeitsrecht bestanden hat und die Befähigung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht anstrebt.

 

Die Kündigung

Die Kündigung eines Mitarbeiters ist im Arbeitsrecht genau geregelt und an bestimmte im Gesetz festgelegte Bedingungen geknüpft. Danach kann eine Kündigung aus den in folgenden aufgeführten Gründen ausgesprochen werden:

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung ist betriebsbedingt, wenn der betreffende Arbeitsplatz etwa durch eine Umstrukturierung des Betriebes weggefallen ist. Sind mehrere vergleichbare Arbeitsplätze vorhanden, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Alter und Unterhaltspflichten des betroffenen Arbeitnehmers für die Entscheidung im Rahmen der Sozialauswahl maßgeblich.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigung bedeutet, dass der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegen muss. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine Tätigkeit auszuüben. Wann dies der Fall ist bestimmt die jeweilige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Hierbei ist selbstverständlich im Rahmen des Ermessens der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bei Vorhandensein einer freien Stelle, entsprechend einzusetzen. Dem Arbeitnehmer kann also erst gekündigt werden, wenn feststeht, dass es für diesen Arbeitnehmer im Betrieb keine andere Arbeit gibt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt und trotz Abmahnung sein Verhalten nicht ändert. Dies ist der Fall bei wiederholt unentschuldigtem Fehlen oder Diebstahl im Betrieb. Hier setzt die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung jedoch voraus, dass die Kündigung verhältnismäßig war und zuvor ausgesprochene Abmahnungen ihr Ziel verfehlten.
Im Ausnahmefall, bei besonders schweren Verfehlungen, kann auch eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden.

Die außerordentliche Arbeitgeberkündigung

Zu einer außerordentlichen, das heißt fristlosen Kündigung berechtigt nur ein wichtiger Grund, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, am Arbeitsverhältnis mit dem konkreten Arbeitnehmer festzuhalten und die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung abzuwarten. Ein solch wichtiger Grund liegt etwa vor, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb Straftaten begeht. Hier ist genau zu prüfen, ob dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung nicht ein Abmahnen des Fehlverhaltens vorausgegangen sein muss, denn nicht immer berechtigt das Vorliegen eines wichtigen Grundes auch zur außerordentlichen Kündigung.

 

Kündigungsschutzklagen

Erhält der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung, so ist Eile geboten, denn im Arbeitsrecht muss grundsätzlich mit kurzen Fristen gerechnet werden. Im Fall der Kündigung gilt für die Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung. Wird diese Frist nicht eingehalten, so wird dadurch die Kündigung – auch wenn sie eigentlich fehlerhaft und dadurch eventuell ungültig gewesen wäre – rechtskräftig und es kann nicht mehr arbeitsrechtlich gegen sie vorgegangen werden.
Ansatzpunkte für eine Kündigungsschutzklage gibt es viele, auch daher ist die umgehende Kontaktaufnahme mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht unbedingt erforderlich:

  1. Bei einer Kündigung ist die Schriftform unbedingt erforderlich, wobei Schriftpunkt im juristischen Sinne zu verstehen ist und somit eine Kündigung z. B. per E-Mail oder per SMS diese Anforderungen nicht erfüllt und somit nicht schriftlich erfolgt wäre.
  2. Es stellt sich sodann die Frage nach dem Kündigungsschutz.
    Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, der allen Arbeitnehmern zusteht, existiert noch das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Anwendung hängt davon ab, wie viele Arbeitnehmer das betreffende Unternehmen hat.

Bei Unternehmen mit maximal 5 Arbeitnehmern gilt „nur“ der allgemeine Kündigungsschutz. Danach genießen schwangere Mitarbeiter oder Frauen während des Mutterschutzes Sonderkündigungsschutz und dürfen nicht ordentlich gekündigt werden.

Hat das Unternehmen hingegen mehr als 10 Arbeitnehmer und besteht das Arbeitsverhältnis bei dem betreffenden Arbeitnehmer mehr als 6 Monate, gilt zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

 

Abfindung und Aufhebungsvertrag

Eine Abfindung ist eine Geldzahlung des Arbeitgebers, die er seinem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt.

Viele sind mit der Tatsache nicht vertraut, dass im Normalfall einer Kündigung der Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung hat. Ausnahmen von diesem Grundsatz könnten sich allerdings aus Tarifverträgen, Sozialplänen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.

In der Praxis führen die hohen Hürden, die nach dem deutschen Arbeitsrecht den Arbeitnehmer vor Kündigung schützen sollen häufig dazu, dass sich die ausgesprochene Kündigung letztlich als unwirksam erweist. Das führt in aller Regel dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, der Arbeitnehmer also weiterbeschäftigt werden muss. Da das Arbeitsverhältnis allerdings schwer belastet ist, wird diese Situation für beide Parteien problematisch. Die Lösung dieses Problems ist Verhandlungssache, weshalb unbedingt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht mit dieser anspruchsvollen Aufgabe betraut werden sollte.

In Betracht kommen folgende Möglichkeiten:

Der Abfindungsvergleich

Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus und der Arbeitnehmer geht dagegen mittels Kündigungsschutzklage vor, kommt es vor Gericht nicht selten zu einem Vergleich. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Kündigung anzuerkennen, obwohl sie möglicherweise unwirksam ist, während sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.

Der Aufhebungsvertrag

Der Sinn eines Aufhebungsvertrages ist es, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam darauf einigen, das Arbeitsverhältnis zu vereinbarten Bedingungen zu beenden. In vielen Fällen wird das Arbeitsverhältnis früher beendet, als die Kündigungsfrist vorsieht. Der Arbeitnehmer verzichtet in diesen Fällen auf die Einhaltung der Frist, wofür ihm der Arbeitgeber eine entsprechende Abfindung zahlt. Hierbei ist allerdings unbedingt darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Aufhebungsvertrages drei Monate keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann (Sperrzeit).

Abfindung bei Anerkennung der Kündigung

Eine weitere Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten, besteht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt und im Kündigungsschreiben anbietet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, wenn dieser die Frist zur Einlegung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Wie beim Abfindungsvergleich kommt es hier nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung an, sondern darauf, dass der Arbeitnehmer sie anerkennt. Die Mindesthöhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich festgelegt und beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Der Auflösungsantrag

Geht der Arbeitnehmer gegen die betriebsbedingte Kündigung mit Erfolg vor und ist ihm das Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar, kann er bei Gericht den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Diesen Antrag kann natürlich auch der Arbeitgeber stellen. Hat der Antrag Erfolg, wird das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitgeber dazu verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.

 

Offene Gehaltszahlungen

Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich zwei Hauptleistungspflichten: Der Arbeitnehmer leistet die Arbeit und der Arbeitgeber zahlt ihm den vereinbarten Lohn. Zahlt der Arbeitgeber nicht, verletzt er das Vertragsverhältnis.

 

Verzugszinsen, Zurückbehaltungsrecht und Kündigung

Versäumt der Arbeitgeber die Auszahlung des Arbeitsentgeltes, so gerät er in Verzug. Der Arbeitnehmer kann daraufhin Verzugszinsen geltend machen.
Dauert die Nichtzahlung mehrere Monate an, so besteht grundsätzlich die Möglichkeit, die Arbeitsleistung zu verweigern. Man spricht hier vom Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung.
Währenddessen behält er selbstverständlich seinen Anspruch auf Auszahlung des Lohns.
Wenn der Arbeitnehmer sich aus dem Arbeitsverhältnis wegen der Nichtzahlung des Lohns lösen will, muss er den Arbeitgeber zunächst abnahmen. Zahlt der Arbeitgeber für mindestens zwei Monate kein Entgelt, so ist der Arbeitnehmer zur fristlosen außerordentlichen Kündigung berechtigt. Entstehen dem Arbeitnehmer dadurch Kosten, so kann er diese vom Arbeitgeber zurückverlangen. Insbesondere bei der Frage, ob und inwiefern ein Schadensersatzanspruch besteht, ergeben sich gelegentlich Schwierigkeiten. Hier ist die Hinzuziehung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht anzuraten.

Bevor über die Einleitung rechtlicher Schritte nachgedacht wird, sollte der Arbeit- bzw. Tarifvertrag dahingehend überprüft werden, ob etwaige Ausschlussfristen den Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers zu Fall bringen könnten. Derartige Fristen verlangen vom Arbeitnehmer, dass dieser seine Ansprüche innerhalb eines bestimmten Zeitraums (meistens 3 oder 6 Monate) gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend macht. Werden diese Ausschlussfristen nicht eingehalten, können die Ansprüche verloren gehen.

 

Arbeitsverträge und Arbeitszeugnisse

Ein Arbeitsvertrag sollte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Bei dessen Ausgestaltung sollte darauf geachtet werden, dass dieser ausgewogen und präzise formuliert ist. Je weniger unklare Punkte vorhanden sind, desto mehr bietet der Vertrag Sicherheit für eventuelle spätere Auseinandersetzungen. Es ist daher sinnvoll, einen Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht genau überprüfen zu lassen.

Dies gilt auch für Arbeitszeugnisse.

Ein Abschluss- oder Zwischenzeugnis hat wahrheitsgemäß und wohlwollen zu sein. Viele Arbeitszeugnisse genügen den gesetzlichen Standards allerdings nicht. Da ein Arbeitszeugnis weitreichende Wirkungen auf künftige Arbeitsverhältnisse entfalten kann, sollte auch hier ein Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Überprüfung beauftragt werden.

 

Was wir für Arbeitnehmer und Führungskräfte tun

Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag? Sie möchten sich über Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer informieren? Ihnen ist gekündigt worden oder Ihr Chef drängt Sie, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? In diesen oder ähnlichen Situationen stehen wir Ihnen kompetent und vertraulich zur Seite. Vereinbaren Sie einfach einen Beratungstermin, wir helfen schnell und unkompliziert.

 

Was wir für Arbeitgeber tun

Als „externe“ Personalabteilung beraten wir Arbeitgeber in allen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten. Wir entwerfen Betriebsvereinbarungen, führen Verhandlungen mit dem Betriebsrat, insbesondere bei den Fragen von Sozialplan und Interessensausgleich. Aber auch außergewöhnliche Fragen, wie beispielsweise die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland, wurden schon durch unser Haus durchgeführt. In einem persönlichen Gespräch überzeigen wir Sie gerne von unseren Leistungen.

 

Was wir für Betriebsräte tun

Sie möchten einen Betriebsrat gründen oder Ihre Mitbestimmungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen? Sie möchten alles über Ihre Rechte und Pflichten als Betriebsrat erfahren? Dann nehmen Sie Kontakt auf mit uns: Wir beraten Betriebsräte und vertreten Sie gegenüber dem Arbeitgeber in außergerichtlichen Verhandlungen, vor der Einigungsstelle oder dem Arbeitsgericht.

Kontakt

In der Regel ist es möglich, über unser Sekretariat kurzfristig einen Besprechungstermin zu vereinbaren.
Hierbei wird auch abgeklärt, ob eventuell laufende Fristen besondere Eile gebieten. In Notfällen sind wir immer erreichbar, bei Bedarf kommen wir zu Ihnen.

  • Kanzlei Pollkläsener, Dudweilerstr. 17, 66111 Saarbrücken
  • www.pollklaesener.de, kanzlei@pollklaesener.de
  • 0681 938505-0 (Telefon)
  • 0681 938505-29 (Fax)

Ausreichend Parkplätze stehen an folgenden Standorten zur Verfügung: Parkplatz Beethovenplatz
Parkhaus Rathaus
Parkhaus Karstadt

Hier können Sie sich die Parkplätze ansehen: Straßenplan